[경영학(인사/조직/전략)] 제5장 인적자원관리(HRM)

 

 

1. 인적자원관리란? 

□직무를 기준으로 사람을 관리하는 것

□직무와 사람의 적합성 추구

 

2. 직무관리

(1) 직무분석

□직무분석이란? 특정 직무에 대한 정보를 수집하고 분석하는 절차

□직무분석방법의 종류 : 면접법, 질문지법, 관찰법, 종업원기록법, 경험법, 중요사건법(CIM), 결합법

□★직무분석의 결과물

• 직무기술서 : 직무의 형태, 책임 등을 명시한 문서 = TDR(Task, Duty, Responsibility)
• 직무명세서 : 직무를 수행하기 위해 요구되는 능력 = KSA(Knowledge, Skill, Ability)

□직무분석의 추세 : 탈직무화, 역량 중심의 직무분석(ex: NCS) 

 

(2) 직무평가

□직무평가란? 직무급을 실현하기 위해 직무의 상대적 가치를 산정하는 과정

-★직무평가 방법

	비계량적 방법	계량적 방법
직무 대 직무	서열법	요소비교법
직무 대 기준	분류법	점수법

 

(3) 직무설계

□직무설계란? 업무 달성을 위해 과업들을 연결하는 방법

□직무설계 방법의 종류 : 1)효율성을 위한 직무설계, 2)동기부여를 위한 직무설계

□동기부여를 위한 직무설계의 종류

• 직무순환 : 직무를 서로 바꿈, 핵크만과 올드햄의 직무특성이론에서 기술다양성을 증가시킴
• 직무확대 : 직무의 수평적 확대, 핵크만과 올드햄의 동기부여이론에서 기술다양성, 과업정체성을 증가시킴
• 직무충실화 : 직무의 수직적 확대, 자율성↑ 책임성↑
• 직무공유
• 유연시간 근무제
• 재택근무
• 압축근무제 : ex)초과근무하고 나중에 조기퇴근
• 자율적관리팀 : '팀'에게 자율성과 책임감 부여

 

3. 인적자원계획

□인적자원계획이란? 인적자원의 수급을 조절하는 과정(수요와 공급 예측)

□인력예측 접근법 : 하향식(상급자 위주), 상향식(실무자가 예측, 과대예측 경향)

□인적자원의 수요예측

• 질적 예측기법 : 전문가 예측기법, 시나리오 기법
• 양적 예측기법 : 시계열 분석, 회귀분석(인과형), 추세투영 분석, 생산성비율분석, 작업연구기법
• 기타 예측기법 : 자격요건 분석(직무기술서와 직무명세서 활용, 환경이 안정적일 때 활용)

□인적자원의 공급예측

• 내부공급 예측 : 기능목록, 대체도(특정 지위의 공급계획), 마코프 분석('이동확률')
• 외부공급 예측 : 고용 데이터베이스 참조, 노동시장 분석

 

4. 모집

□모집이란? 인적자원계획으로 확정된 부족 인력을 조직으로 유인하는 것

□모집의 종류 : 내부모집(사내모집, 저렴하고 신속), 외부모집(교육훈련비 절감, 내부인과 마찰)

□모집의 원천 : 내부모집(사내게시, 공모, 승계계획), 외부모집(사원추천제도, 온라인모집, 인턴사원제도

□현실적 직무소개란? 직무에 대한 현실적인 정보 제공

  효과 : 구직자의 기대감을 낮춰 기대와 일치, 직무요구를 잘 수용하게 됨, 자기선택(자발성↑)

  비효율적인 경우 : 경력직(이미 비현실적인 걸 앎), 실업률이 높을 경우(안좋아도 지원) 

 

5. 선발

□선발이란? 모집한 지원자들중에서 적합한 지원자를 뽑음

□선발원칙 : 효율성, 형평성, 적합성(회사에 fit한 사람)

□선발도구의 신뢰성과 타당성

구분		뜻	세부항목
신뢰성	선발도구가 신뢰할만한가?	-누가 측정해도 같은 값이 나와야 함 -측정치의 일관성	1. 검사-재검사 신뢰성 : 같은 조건에 같은 선발도구로 두번 측정하여 검사, 주시험효과가 나지 않게 시간간격 결정에 유의
			2. 대안항목 신뢰성 : 유사한 선발도구로 측정(ex: 시험지 A,B형)
			3. 내적일관성 : 구성개념(construct)
타당성	선발도구로 얻은 측정치와 직무수행능력과의 관련성	선발도구로 얻은 점수가 높게 측정되면 직무수행도 잘하는가?	1. 기준관련 타당성 선발도구로 얻은 예측치와 직무성과에 따른 기준치의 관련성 -동시타당성(현재타당도) : 현직종업원 대상 측정하여 직무성과와 동시 비교→현재 -예측타당성 : 지원자 대상 측정하여 나중에 직무성과와 비교→미래
			2. 내용타당성 선발도구의 내용이 타당한지 여부 ex)통번역사 선발도구로 영단어시험(o), 턱걸이갯수(x)
			3. 구성타당성 선발도구를 구성하는 척도(construct)가 유효한지? ex) 통번역사 선발도구의 척도 중 '영단어테스트', 영단어테스트가 통번역 실력과 상관있는지 여부

□선발오류 

선발시험 합격자가 성과도 높음 or 시험 불합격자가 성과도 낮음 : 오류 없음

  불합격자가 성과가 높음 : 1종오류

  합격자가 성과가 낮음 : 2종오류

□선발 의사결정 : 복수장애물 모델(ex : 오징어게임), 보완적 모델(전 선발과정에 다 참여시킴)

□선발도구

선발시험 : 필기시험, 인지능력검사(적성검사, 지능검사), 인성검사, 흥미검사

면접 : 비구조적면접(대본X, 전문가 필요), 구조적면접(질문목록 준비), 패널면접(일대다), 집단면접(다대다), 스트레스면접

기타 : 추천서, 전기자료, 작업표본검사 등

 

6. 교육훈련

□교육훈련의 절차

: 필요성 분석(두문자 개과조: 개인분석,과업분석,조직분석) → 설계와 개발 → 실시 → 평가(두문자:반학행결)

□교육훈련 방법 : 직무현장훈련(OJT), 직무외훈련(off-the-job training),

 ※ 챈들러의 전략-구조간 연구에서 방어형(Defender) 조직은 OJT, 탐색형(Prospector) 조직은 직무외훈련 선호

□★교육훈련 평가의 순서 : 반학행결 (반응평가 → 학습평가 → 행동평가 → 결과평가)

□교육훈련의 전이 : 교육받은 지식, 기술을 직무에 적용하는 것

 ※교육훈련의 전이 정도가 가장 높은 교육훈련 방법 : OJT, 행동학습(action learning)

 

7. 경력개발

□개발과 교육훈련 : 개발(미래지향적, 변화 목적), 교육훈련(현재에 집중)

□전통적 경력vs프로티언 경력

전통적경력 :	남들이 정한 경력 : 승진,급여인상이 목표 / know-how
프로티언 경력 :	스스로 정한 경력 : 심리적 성공이 목표 / learn-how

-샤인의 경력의 닻 : 개인이 추구하는 경력욕구를 의미

 

8. 인사평가

※주의할 점 : 인사평가는 직무평가가 아닌 사람평가임

□인사평가의 목적 : 전략적 목적(조직목표 달성) / 관리적 목적 / 발전적 목적(직원의 지식, 기술 발전)

-★효과적 인사평가 기준 : 전타신수구 

• 전략과의 적합성 : 조직의 전략, 목표에 부합하는가?
• 타당성 : 내용타당성과 관련
• 신뢰성 : 측정결과의 일관성
• 수용성 : 인사평가 결과를 직원이 받아들이는 정도
• 구체적피드백

-★인사평가 방법 : 특성평가, 행동평가, 결과평가

특성평가	직원의 개인적 특성 평가	평가척도법
행동평가	직원의 행동이 얼마나 투입되었는가	1)체크리스트법  2)중요사건법(CIM) : 잘한일, 못한일 등 중요한 사건을 기록하여 평가 3)행위기준고과법(BARS) : CIM + 행동학습(action learning) 4)행동관찰척도(BOS) : CIM + BARS
결과평가	산출물로 평가	목표관리(MBO)
기타 평가방법		순위매기기, 쌍대비교법, 강제할당법

□절대평가와 상대평가

• 절대평가 : 인재육성에 활용 
• 상대평가 : 승진제도, 고과에 활용 (순위매기기, 쌍대비교법, 강제할당법)

□최근 인사평가 방법

-360피드백(상사, 동료, 하급자, 고객 등이 평가)

-평가센터법(평가센터에서 심층평가, 비용↑, 고위직 대상)

 

9. 보상관리

□보상시스템의 구성 : 직접보상(현금보상) + 간접보상(비현금=복리후생)

-★임금관리의 3요소 : 1)임금수준, 2)임금체계, 3)임금형태

1. 임금수준 : 임금총액 또는 평균임금(상한선은 기업의 지급능력, 하한선은 생계비)
2. 임금체계 : 임금 배분의 기준(직무급, 직능급, 연공급(장기근속 유도), 성과급)
3. 임금형태 : 임금의 지급방법(주급인지 월급인지 등), 산정방법

□보상시스템의 설계 : 가장 중요한 것은 공정성 확보

※공정성 확보방안 3가지

1. 외부공정성: 다른조직 동일직무 임금비교, 임금수준, 시장임금조사 필요
2. 내부공정성: 동일조직 내 직무들 사이 비교, 임금체계, 직무평가 필요
3. 개인공정성: 동일조직, 동일직무간 비교

□고과급: 인사고과에 기본급을 연계

□개인 인센티브 플랜 : 단순성과급, 표준시간급, 커미션,보너스 등

		임금률 산정방식
		시간당 생산량	생산단위당 소요시간
생산량에 따른 임금률	일정한 보상 (동일 임금률)	cell 1 -단순성과급	cell 2 -표준시간급(비숙련자에게 불리)
	다양한 보상 (임금률 변동)	cell 3 -테일러 차별적 성과급(임률2개) -메리크 복률 성과급 (임률3개)	cell 4 -할증급

□집단성과에 대한 보상 : 집단성과배분, 집단인센티브, 팀포상

□집단성과배분(gainsharing) : 경영성과의 일부를 경영진과 종업원이 나누어가짐

 - 스캔론 플랜 : 보너스 기준이 판매가치

 - 럭커 플랜 : 보너스 기준이 부가가치

□조직성과에 대한 보상 : 이윤배분제, 주식매입선택권(스톡옵션), 종업원지주제(ESOP)

□복리후생의 특징 : 간접적 보상, 모두에게 기본적으로 제공됨, 심리적 만족감, 공동체의식 함양

□카페테리아식 복리후생 : 유의성을 높여준다.

□우리나라의 법적 복리후생(분담비율)

: 의료보험(반반), 국민연금(반반), 산업재해 보상보험(전액 회사부담), 고용보험, 퇴직금, 유급휴가

□연봉제는 한국에서 연공급제를 바탕으로 운영됨

□임금피크제 : 연공형 임금제 하에서 정년연장시에 발생하는 인건비의 과도한 부담을 해소하기 위해 시행

□최저임금제

 

10. 노사관계

□노사관계 : 사용자와 근로자의 관계

□노동조합의 기능 : 기본기능, 집행기능, 참모기능

□★노동조합의 형태 

1)직업별 노동조합

2)산업별 노동조합 : 동일 산업 근로자가 가입

3)기업별 노동조합 : 해당 기업 근로자만 가입

4)일반 노동조합 : 아무나 가입 가능

□숍제도

-사용자가 근로자 고용시 노동조합의 영향력을 고려함

-오픈숍(아무나 고용), 클로즈드숍(노조만 고용), 유니온(반반)

□단체교섭 : 노동조합과 사용자가 임금, 근로관련 조건 등에 관해 타협하고 협약하는 행위

□단체교섭의 종류 : 기업별교섭, 통일교섭(전국적 노조와 사용자 단체간), 대각선교섭(사용자와 산별노조 등), 공동교섭, 집단교섭

□협력적 노사관계 구축방안 : 경영참가제도(자본참여, 이익참여, 의사결정참여), 고충처리제도, 인간관계 개선제도

 

11. 전략적 인적자원관리

□전략적 인적자원관리 : 회사 전략에 부합하는 인적자원관리

□전략적 인적자원관리의 특징 : 거시적, 시스템적